JobMakerの雇用クレジット。これまでに明らかにされていること

2020-21年の連邦予算で発表されたJobMakerの雇用クレジットについて、かなり多くの質問がありました。JobMaker計画を実行する法案はまだ議会を通過しておらず、これが成立するまでは、JobMakerのルールは不確かで、変更される可能性があります。

詳細は近日中に発表されるはずですので、ある程度の確証が得られ次第お知らせします。

これまでに発表された内容は以下の通りです。

JobMakerとは？

JobMakerとは、対象となる企業が従業員を増員する際に利用できるクレジットです（単に退職した人の代わりに雇用する場合は対象外）。雇用クレジットは、2020年10月7日から2021年10月6日までにうみ出した雇用が対象となります。

クレジットは以下の条件で与えられます。

16歳から29歳までの新入社員に対して週200ドルの支給。

30歳から35歳までの新入社員に週100ドルの支給。

支払いは、従業員の勤務開始日から12ヶ月間です。

クレジットはいつ開始されますか？

法案が議会を通過し、企業と従業員が対象となり、「Additionality」テストに合格した場合（JobMakerへのアクセス方法を参照）、2020年10月7日から2021年10月6日までに雇用された従業員のためにクレジットを請求することができます。このクレジットは、2021年2月1日以降、雇用主がATOから四半期ごとに延滞して請求されます。この控除は、雇用主が賃金をサポートするためのインセンティブであり、従業員に渡されるものではありません。

JobMakerを利用するには？

政府機関やエージェント、銀行、銀行賦課金の対象となる機関、清算中の事業者、外国政府機関（居住者でない限り）は、JobMakerを利用することができません。

従業員数や給与が増額した場合にのみJobMakerを利用することができます。

従業員が退職した場合はどうなりますか？

会社の責任ではないのでしょうか？

対象となる従業員の人数と給与が増額された場合にのみ、JobMaker を受け取ることができます。従業員数の減少、給与の減額、または従業員数に変化がない場合、その期間分のJobMakerを受け取ることはできません。

例えば、2020年9月に3名の従業員を雇用している状態で、2020年10月下旬に2名の従業員を増員した場合、対象となる従業員が2020年9月に比べて給与が増額していると仮定して、その2名の従業員に対してJobMakerを請求することができます。しかし、2020年12月に元々の従業員の1人が退職したとします。その結果、2020年9月時点での状態と比較して、従業員数が2名ではなく1名増加したため、12月に対象となる従業員1名に対してのみJobMakerを請求することが可能となります。

給与計算についても同様の考え方が適用されます。2020年10月に新たに対象となる従業員を雇用したにも関わらず、給与総額が変わらなかった場合、または、2名の従業員を雇用したことで既存の従業員の労働時間が減少したために、給与総額がわずかに増額しただけであった場合、JobMakerの控除対象となるのは、給与総額の追加分のみとなります。つまり、四半期の従業員2名のJobMakerクレジットが$8,960であったとしても、2020年9月の四半期と比較して給与が$1,200しか増加していない場合、受け取ったJobMakerクレジットは$1,200となります。JobMaker のクレジットは、給与の増額分を超えることはできません。

毎月、雇用主は申請する前にこれらの「Additionality」テストに合格しているかどうかを確認する必要があります。

従業員数と給与の増加は、最初の新入社員が入社した日から各報告期間の最終日に査定されます。例えば、最初の新入社員が2020年10月に入社した場合、その時点でベースラインが設定されます。2021年1月に新入社員が入社した場合、給与と従業員数のベースラインは、最後の報告期間（この場合、従業員数は2020年12月、給与は12月の四半期）から査定されます。 つまり、ベースラインは新入社員が入社した日から開始され、その後、増加があるかどうかを確認するために報告期間ごとに見直されます。

2021年1月まで新入社員を雇用しない場合、12ヶ月間、または2021年10月6日までしかJobMakerを利用できないのでしょうか？

2020年10月7日から2021年10月6日までの12ヶ月間、JobMakerを利用することができます。2021年1月以降に新たに従業員を雇用した場合、その従業員とビジネスが適正な条件であり、かつ「Additionality」テストに合格している場合には、12ヶ月間JobMakerを利用することができます。

「Additionality」テスト(人員・給与計算)のベースラインは、従業員の入社日から開始されます。政府は、雇用主がJobMakerを受け取ることができるのは、雇用主が追加雇用されるごとに12ヶ月間のみとなるように、プログラムの2年目に「Additionality」テストのベースラインが調整されることを示唆しています。 これらのルールがどのように機能するかの詳細はまだ発表されていません。

9月に従業員がいなかったのですが、10月下旬に最初の従業員を雇用しました。従業員を雇用した場合、JobMaker のクレジットを申請することはできますか？

9月30日に従業員がいなかった場合、最初の従業員を雇用した従業員に対しては、JobMakerを請求することはできません。ただし、2021年10月6日以前に雇用を開始した2人目以降の従業員については、JobMakerを利用することができます。

JobKeeper と JobMaker を同時申請できますか？

できません。JobKeeper を終了し、従業員や事業関係者に対する JobKeeper の支払いが終了した後、対象となる従業員がいれば、JobMaker のクレジットを受け取ることができます。JobKeeper を退会した日の翌々月のレポート期間中に、雇用クレジットを受け取ることができます。

JobMaker クレジットの内容や適用されるルールの詳細は変更される可能性があります。最終的な法改正の形が変わる可能性がありますので、入手可能なJobMaker情報だけで判断しないでください。ルールの概要や、JobMaker雇用クレジットの申請方法については、ルールが確定し次第、ご案内いたします。

納税者がスーパーファンドへの個人拠出金に対して税控除の資格を受けるためには、スーパーファンドに「スーパー控除を請求する意思表示」(‘Notice of Intent to Claim Superannuation Deduction’)を提出し、個人申告書の提出時期または翌会計年度の6月30日のいずれか早い時期までに、ファンドから有効な確認書(‘Valid Acknowledgement’)を受け取る必要があります。

ATOは最近、2019年の確定申告で控除を請求した納税者の中で、有効な確認書(‘Valid Acknowledgement of Notice of Intent to Claim’)の詳細がファンドから報告されていない（つまりファンドから有効な確認書を受け取っていない）納税者が多数いると報告しています。

ATOは、納税者がスーパーの個人拠出控除を維持できるように支援するための譲歩として、2020年6月30日までにファンドから有効な確認書(‘Valid Acknowledgement of Notice of Intent to Claim’)を取得していれば、2019年確定申告のスーパー控除を請求する意思表示のタイミングを見直すことはないとの見解を示しています。

ATO はJobKeeper 補助金について、受給資格のある事業体にとっては課税所得の対象であり、従業員に支払われた 金額については、通常の損金算入のルールが適用されることを認めています。またJobKeeper 補助金は、事業体によるサービス供給の対価ではないため、GST の対象とはならないとしています。

また最近ATO は、雇用主が JobKeeper 補助金を税法上いつのタイミングで収入として認識すべきかについてのガイダンスを発表しました。

ATO によると発生主義で会計処理している事業体によるJobKeeper補助金を収入として認識するタイミングは有効な月次事業申告(business monthly declaration)を ATO に提出した時であるとしています。例えば、2020 年 6 月末までの JobKeeper補助金に関連する分の受け取りは、通常2021 年の所得年度（6 月 30 日の会計期間を想定）に発生した収入として認識されます。

現金主義を採用している企業の場合は、単純に JobKeeper 補助金を実際に受け取った時に収入として認識されます。6 月末までの4 週間分の JobKeeper 補助金のほとんどは、2020 年 7 月に受領され、2021 年の確定申告で収入として認識されるべきであるとしています。

2020 年 7 月 1 日から、政府の育児休業手当 Parental Leave Pay（PPL）制度を利用する親は、より柔軟性と選択肢が増えます。

今回の変更では、新たに30日間の柔軟性のある有給育児休暇の支給期間が導入されます。

以前は、新しく親になった人々は18週間(90日間)までの連続ブロック一択のでした。変更は、2つにこの期間を分割します。

12週間(60日間)までの連続した期間、および30日間の柔軟性。

親は18週間を一度に取得することもできますし、新規則では12週間の期間を取得した後、子供が2歳になる前に追加の30日を自分たちに合った期間や方法で使用することもできます。例えば、週5日勤務のジェーンが子供を産んだ場合、最初は12週間を請求したとします。 ジェーンは週3日のパートタイム勤務に戻ります。その場合、ジェーンは、彼女が働いていない週2日の育児休暇の給与を申請することになります。

PPLの管理は、いくつかのシナリオで変更されます。上記のジェーンのケースでは、最初の12週間は雇用主がスキームを管理し、その後、政府がジェーンのフレキシブルな日の分を直接支払うことになります。

従業員がフレキシブルな育児休暇の取得を希望する場合は、雇用主との間で仕事を休む時間やパートタイムでの復職を交渉する必要があります。雇用主が要求に応じることができない場合は、従業員は1つのブロックとして18週間を取ることができます。

有給育児休暇制度の変更は、2020年7月1日以降に生まれた赤ちゃんに適用されます。この制度は2020年4月1日から開始され、休暇を申請する親が新しい制度を柔軟に利用できるようになる（ただし、子供が2020年7月1日以降に生まれた場合に限る）。

現在の経済環境にもかかわらず、法人税率は2020年7月1日から中小企業向けに26％に引き下げられます。

7月1日の変更は、2021年7月1日から法人税率を25％に引き下げる大規模な累進計画の一環であり、ベースレート事業体（BRE）（会社、コーポレート・ユニット・トラスト、パブリック・トレーディング・トラスト）のうち、総売上高が5,000万ドル未満で、その年の総売上高の80％以下がベースレート事業体の受動的所得に分類される事業体に適用されます。大企業については、引き続き30%の税率を適用します。

*売上高が5,000万ドル未満で、会社の評価対象所得の80％以上がベースレートの事業体受動的所得であること。

法人税率の引き下げにより、一部のベースレート事業体が支払う配当金に適用される最高フランキング率も変更されます。通常のルールでは、前年にベースレート事業体に分類され、より低い法人税率で課税されていた場合、当期に支払われる配当金にはより低い最高フランキング率が適用されることになります。例えば、2019年の所得年度にBREに分類されていた会社は、通常、2020年の所得年度に支払われたフランキングされた配当金に27.5%の最高フランキング率が適用されます。ただし、2020年の所得年度にBREに分類されていた会社であれば、2021年の所得年度に支払われる配当金に対しては、通常、最大フランキング率は26％となります。

Q. 私の会社は通常、従業員に毎月お給料の支払いをしているのですが、JobKeeperは2週間ごとの支払いを要求しています。この場合、お給料の支払い周期の変更が必要でしょうか？

A. 通常JobKeeperの支払いルールは2週間ごととなっていますが、雇用主は当該2週間の間に少なくとも1,500ドルが既に該当する従業員に支払われていることをSTP(Single Touch Payroll)などで証明する必要があります。つまりATOは適用される2週間分を既に従業員に支払われた金額の全部または一部を雇用主に償還することになります。

しかしこのルールには幾ばくかの柔軟性もあります。例えば、この措置の最初の2週間については、経過措置が適用されます。ATOはこれを次のように説明しています。

“最初の2週間（3月30日～4月12日、4月13日～4月26日）については、2週間分の最低1,500ドルの支払いが遅れていたとしても、4月末までに雇用主が全て支払いを済ませていればルールに反している事にはなりません。つまり、4月末までに2週間分の最低1,500ドルの支払いを2回行うか、4月末までに合計で最低3,000ドルの支払いを纏めて行うことができるということです。” 

また通常の支払い周期が月払いの場合でも、いくらかの柔軟性が追加されています。以下、Explanatory Statementから関連するコメントを抜粋します。

“雇用主の通常の取り決めが、従業員に2週間ごとよりも少ない頻度で支払うことである場合、その支払いは合理的な方法で2週間の間に割り当てることができます。例えば、雇用主の通常の取り決めが4週間ごとに従業員に支払うものである場合、4週間ごとに少なくとも3,000ドルが支払われていれば、賃金条件を満たすためには合理的であるとみなされます。

このルールに関して委員会は、委員の意見がそうすることが合理的であると判断される場合、委員は別の2週間またはその2週間に起こった事のように特定のイベントとして扱うことができるとしています。例えば、従業員がある週に誤って賃金が過少払いされ、その週は1,500ドル未満となってしまった場合、次の週に過少賃金分の返還を受けることになります。このような事態が発生した場合、委員は、従業員が前の週に少なくとも 1,500 ドルを受け取ったものとして扱うことが妥当であると判断することができます。また委員会は、雇用主が毎月従業員に支払っていたとして偶然にも過少払いが発生してしまった場合、特別一回限りとして、それがそうすることが合理的であると考えられた場合の同様の取り決めを行うことができます。”

Q. 事業の主な収入源が家賃収入のみである場合、JobKeeper受給資格条件の一つにある、事業を行っている必要があるとの条件には当てはまるのでしょうか？また2020年3月1日時点でオーストラリアで事業を行っている必要があるとありますが、”事業を行っている”とは具体的にどの様な事なのですか？詳しく教えてください。

A. 企業(非営利団体を除く)がJobKeeperの対象となるためには、2020年3月1日にオーストラリアで事業を行っている必要があります。我々の解釈では、一般原則の下で事業を行っていることを示す必要があると考えています。

この分野における ATO の最近のガイダンス（TR 2019/1 参照）では、個人や信託に比べて、法人の方がより事業を行っていることを示すのが簡単であることを示唆しています。このルール上では、法人が利益を上げることを目的として運営されており、それが商業的な方法で行われている場合には、たとえ家賃を得るだけであっても、事業を継続しているものとして扱われることが多いことを示唆しています。

しかしながら信託や個人の場合は、納税者が単に受動的な収入を得ているだけなのか、事業を継続しているのかを慎重に見極める必要があります。

一般的に賃貸収入は受動的な性質を持っており、賃貸活動は一般的な原則の下ではビジネスにはなりませんが、活動の規模等によっては、納税者が受動的な収入を得ているだけではなく、一般的な原則の下でビジネスを行っていると主張することも可能です。

不動産の所有者が法人ではない場合、ATOはLCR 2018/7において、賃貸活動が事業に該当するかどうかについて、最近のガイダンスを提供しています。この LCR は、特に最近の住宅用賃貸物件の所有者のための物件視察経費についての変更を扱っています。

そして TR 97/11は、企業が事業を行っているかどうかの一般的な指標を示しています。

また IT 2423は賃貸収入が事業の収益を構成するかどうかについても簡単に論じています。

YPFD v Commissioner of Taxation (2014) AATA 9 のケースでは、9 件の賃貸物件を所有する納税者が不動産賃貸業を営んでいると判断された。その理由は、納税者が積極的に雇用した不動産業者を監督し、物件に関連する問題を管理していた（したがって、その活動には取引のパターンが明確に見て取れる）こと、雇用された資本金が多額であったこと、数年間にわたり不動産賃貸業を行っていたことなどが挙げられる。

審判所は、Smithケース（2010年）の6つの要素を採用して、どのような活動が事業の継続を構成するかについて、以下のように述べています。

i) 活動には収益目的があるか。

ii) 事業の複雑さと大きさ

iii）定期的に、日常的に、または体系的に取引する意図。

iv) ビジネスライクな方法で事業を行っていることと、その洗練度。

v) 取引の識別可能なパターンから損益が発生しているか。

vi) 業務の量と採用された資本。

上記の要因はいずれも決定的なものではなく、全体として考慮されるべきである。

ATOはまた、この問題について議論し、賃貸物件ガイドの中でいくつかの例を提供しています。

納税者が賃貸業を事業として営んでいることを主張したい場合は、上記のガイダンスや要因が考慮されていることを確認し、慎重かつ明確に文書化しておく必要があります。

Q. パートナーシップで事業を営んでおりますが、その内一人しかJobKeeperを受け取る資格がないのは本当ですか？

A. はい、本当です。JobKeeperの規定は一人のビジネスオーナーのみ受給資格があり、他で雇われていない事が条件となります。例えば二人がパートナーシップで事業を営んでいる場合、その二人が夫婦及び家族の関係では無かったとしても、一人のみに受給資格が与えられます。従って、パートナーシップで事業を営んでいる場合は、一人のみ受給可能なので該当するパートナー同士で誰がJobKeeperを受け取るかを取り決めなければいけません。